Hasil – hasil penelitian tentang kepemimpinan

v    Tentang Kepemimpinan dengan Kekuasaan

Kepemimpinan dengan kekuasaan (power) pada umumnya tidak disukai, tetapi dalam keadaan tertentu justru mampu memberikan hasil  yang lebih optimal.

1.      Yair & Khatab (1995)

Siswa – siswa di sekolah – sekolah lanjutan “negeri” (yang dikontrol oleh pemerintah) untuk anak – anak Arab di Jerusalem Timur tidak menghargai guru. Kewibaan guru merosot (khususnya pada masa intifada), guru kehilangan kendali pada disiplin murid, murid memperlakukan guru dan benda – benda  milik guru tidak sebagaimana mestinya, mereka memanfaatkan campur tangan serdadu atau pasukan keamanan Israel untuk mengurangi kewibaan guru (dengan memulai kerusuhan dan memancing polisi untuk masuk ke sekolah), sekolah sering ditutup, dan murid sering membolos.

Keadaan seperti ini tidak terjadi di sekolah – sekolah swasta. Hubungan guru-murid tetap terjaga dan pelajaran tetap berlangsung (termasuk dalam masa intifada) karena pemimpinan sekolah dapat mengatur sendiri hubungan dengan murid – muridnya, dan tidak perlu taat atau dicampuri oleh petugas, penguasa atau aparat pemerintah.

2.      Fodor & Riurdan (1995)

216 mahasiswa pria di Universitas Clarkson, Postdam, NY, melalui test TAT (Thematic Apperception Test) dari McClleland diminta pendapatnya tentang kepemimpinan. Ternyata pemimpin dengan n-Power (hasrat akan kekuasaan) yang lebih tinggi lebih tidak disukai daripada yang n-Power-nya rendah. n-Power yang tinggi paling tidak disukai dalam situasi kelompok yang mengandung konflik internal yang tinggi.

v    Tentang Kepemimpinan Demokratik

Tipe kepemimpinan ini sering dianggap yang terbaik, tetapi dalam kenyataannya tidak selalu demikian.

1.      Chernyshev & Suryaninova (1990)

Mereka melakukan eksperimen kepada anak – anak usia 5-7 tahun. Anak – anak tersebut diberi tugas kelompok, yaitu (1) menempel dan (2) mementaskan sandiwara. Ternyata kelompok yang mempunyai pemimpin dapat bekerja lebih efektif dan lebih efisien, baik pada kelompok menempel maupun pada kelompok mementaskan sandiwara. Kepemimpinan pada anak – anak usia tersebut berkaitan dengan aktivitas , kerja sama, dan kemandirian. Pemimpin yang paling berhasil adalah yang paling mampu mengatasi konflik –konflik internnya.

2.      Gray & Mizener (1996)

Penelitian Gray & Mizener terhadap sejumlah mahasiswa (N = 201) dan karyawan/karyawati (N = 192) di New Wilmington, PA, Amerika Serikat menunjukkan bahwa semakin besar kepercayaan mereka pada equality (anggapan bahwa kemampuan dan bakat manusia tersebar merata ke semua orang , tidak teerpusat pada orang – orang yang berpendidikan tinggi saja) semakin besar pula kepercayaan mereka pada kepemimpinan demokratik.

v    Tentang Kepemimpinan Laissez Faire

            Biasanya dianggap paling tidak produktif, paling tidak efisen, tetapi sebetulnya tergantung pada berbagai factor.

1.      Avolio & Yammarino (1990)

Dari penelitian terhadap 375 karyawan tentang 111 manajer disimpulkan bahwa kepemimpinan karismatik atau laissez faire tergantung pada pandangan subjektif masing – masing, tidak ada criteria objektif.

2.      Dubinsky, Yammarino, dan Jolson (1994)

Dari penelitian terhadap 174 karyawan dan manajer bagian sales dari sebuah perusahaan produsen obat disimpulkan bahwa tipe kepemimpinan contingent reward (member ganjaran sesuai dengan situasi hasil karyawan masing – masing) lebih efektif daripada kepemimpinan laissez faire dan management by exception (karyawan tertentu dikecualikan atau diberi keistimewaan) karena dalam kepemimpinan contingent reward terdapat keterlibatan yang tinggi dari atasan terhadap bawahannya.

3.      Yammarino, Spangler, dan Bass (1993)

            Penelitian jangka panjang terhadap perwira Angkatan Laut Amerika Serikat, mulai lulus Akademi Angkatan Laut ( US Naval Academy) sampai mereka aktif sebagai perwira di kapal perang. Penelitian dilakukan melalui penilaian bawahan, atasan, dan catatan prestasi perwira – perwira yang bersangkutan. Hasilnya adalah bahwa pengalaman kerja menentukan tipe kepemimpinan perwira: transformational, transaksional atau laissez faire. Sebaiknya, tipe kepemimpinan dapat meramalkan perilaku kepemimpinan yang akan diambil oleh setiap perwira tersebut pada saat berdinas di kapal. Jadi, pengalaman akhirnya lebih menentukan tipe kepemimpinan, walaupun mereka berasal dari pendidikan yang sama

Kepemimpinan Laissez Faire

Kata bahasa Perancis ini berarti “biarkanlah” dan digunakan untuk menggambarkan pemimpin yang membiarkan karyawannya untuk bekerja. Hal ini bisa efektif bila pemimpin memonitor apa yang dicapai dan mengkomunikasikan kembali pada timnya secara teratur. Seringkali, kepemimpinan Laissez-Faire berguna bagi tim dimana individu yang ada sangat berpengalaman dan terampil. Sayangnya, ini juga bisa berarti situasi di mana manajer kurang menunjukkan kendali.

Peranan pemimpin tipe ini adalah biasanya sebagai ‘polisi lalu lintas’ dengan anggapan bahwa anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan dan permainan yang berlaku. Dengan demikian peranan tipe pemimpin ini adalah pasif.

Sedangkan nilai-nilai yang dianut adalah bertolak pada filsafat hidup manusia yang mempunyai solidaritas, kebersamaan, kesetiaan dan ketaatan. Sehingga hal ini cukup memudahkan bagi pemimpin tipe ini untuk mengorganisir organisasinya. Dimana akan menimbulkan sikap permisif dan bertindak sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninya asalkan kepentingan dan kebersamaan anggota organisasi tetap terjaga.

Gaya kepemimpinan oleh tipe pemimpin ini adalah:

o    Pedelegasian wewenang terjadi secara ekstensif.

o    Pengambilan keputusan diserahkan pada pejabat dibawahnya kecuali bilamana dibutuhkan kehadiran dan keterlibatannya.

o    Status quo organisasional tidak terganggu.

o    Pertumbuhan dan pengembangan kemampuan berfikir, inovatif, kreatifitas diserahkan pada pejabat dibawahnya dan anggota organisasi.

o    Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, maka intervensi pemimpin di dalam organisasi dalam tingkat yang minimum.

Teori Kepemimpinan

1.      Modern Choice Approach to Participation (Vroom & Yetton)

Menurut teori ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil

2.      Contingency Theory of  Leadership dari Fiedler.

Asumsi dari teori ini adalah bahwa efektivitas kepemimpinan sangat tergantung pada situasi yang membantu/mendukung pemimpin.

3.      Path Goal Theory

suatu model kontingensi kepemimpinan yang dikembangkan oleh Robert House, yang menyaring elemen-elemen dari penelitian Ohio State tentang kepemimpinan pada inisiating structure dan consideration serta teori pengharapan motivasi.

4.      Teori dengan Pengaruh Kekuasaan

Teori yang dikemukakan oleh French & Raven (1959) ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi.

5.    Teori Bakat

Teori bakat disebut juga teori sifat (trait), teori karismatik atau teori transformasi. Inti dari teori ini adalah bahwa kepemimpinan terjadi karena sifat-sifat atau bakat yang khas yang terjadi dalam diri pemimpin yang dapat diwujudkan dalam perilaku kepemimpinan. Sifat atau bakat itu dinamakan karisma atau wibawa.

6.        Teori Perilaku

Teori Perilaku memusatkan perhatiannya pada perilaku pemimpin yang erat kaitannya dengan struktur dan organisasi kelompok.

7.        Teori Situasional

Teori Situasional berintikan hubungan antara perilaku pemimpin dengan situasi di lingkungan pemimpin itu.

Kepemimpinan

Pemimpin adalah inti dari manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan tercapai tujuannya jika ada pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin, mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi, melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama-sama.

Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang sama.

Sarros dan Butchatsky (1996), "leadership is defined as the purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.

Sedangkan menurut Anderson (1988), "leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance".

Berbagai Definisi Mengenai  Pemimpin Menurut Ykul (1989)

Konsep yang Luas	Konsep yang Terbatas
1.   Seseorang yang mempengaruhi anggota kelompok	1. Seseorang yang pengaruhnya kuat terhadap anggota kelompok lain (kepemimpinan terarah)
2.   Seseorang yang mempengaruhi anggota kelompok dalam segala hal	2. Seseorang yang secara sistematis mempengaruhi perilaku anggota ke arah pencapaian tujuan kelompok
3.   Seseorang yang mempengaruhi anggota-anggota kelompok agar menaati kehendaknya, baik secara sukarela maupun tidak	3. Seseorang yang mendapatkan komitmen yang antusias dari anggota kelompok untuk melaksanakan kehendaknya

Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

1.    Tujuan
Visi, misi dan tujuan yang jelas akan membantu team dalam bekerja. Namun
hal tersebut belum cukup jika visi., misi dan tujuan yang ditetapkan
tidak sejalan dengan kebutuhan dan tujuan para anggota.

2.    Tantangan
Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut "fight atau
flight syndrome". Ketika dihadapkan pada suatu tantangan, secara naluri
manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan
tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dalam banyak kasus tantangan
yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dengan
kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.

3.    Keakraban
Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain,
setia kawan, dan merasa senasib sepenanggungan. Para anggota team saling
menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara
hubungan interpersonal. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting
karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan
komunikasi langsung serta dukungan antara sesama anggota team.

4.    Tanggungjawab
Secara umum, setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu
tanggungjawab. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas
untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Team yang diberi
tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki
motivasi kerja yag tinggi.

5.    Kesempatan untuk maju
Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri,
mempelajari konsep dan ketrampilan baru, serta melangkah menuju
kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa
bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan
hal-hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang
tinggi. Hal ini penting mengingat bahwa perkembangan pribadi memberikan
nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.

6.    Kepemimpinan
Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan
penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Leader berperan
dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan
tenang dan harmonis. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6
faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas.

Cara Mempertahankan Kekuasaan

1.   Menghilangkan peraturan-peraturan lama, terutama pada bidang politik.

2.   Mengadakan sistem kepercayaan.

3.   Pelaksanaan administrasi dan birokrasi yang baik.

4.   Mengadakan konsolidasi horizontal dan vertical.

• Konsolidasi horizontal adalah hubungan antara pemimpin yang satu dengan pemimpin yang lain berjalan dengan baik.

• Konsolidasi vertical adalah hubungan antara atasan dengan bawahan berjalan dengan baik.

Sumber Kekuasaan

Ada pun sumber kekuasaan itu sendiri ada 3 macam,yaitu:

1.      Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan

a.       Kekuasaan formal atau Legal (French & Raven 1959)

Contohnya komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri. Mendapat kekuasaannya karena ditunjuk dan atau diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang resmi.

b.      Kendali atas sumber dan ganjaran (French & Raven 1959)

Majikan yang menggaji  karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya,  kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya.

c.       Kendali atas hukum (French & Raven 1959)

Kepemimpinan yang didasarkan pada rasa takut. Contohnya perman-preman yang memunguti pajak dari pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas satu SMP yang takut pada senior kelas3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak seniornya itu selalu dituruti.

d.      Kendali atas informasi (Pettigrew, 1972)

Siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Contohnya orang yang paling tahu jalan diantara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi seorang pemimpin. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan.

e.       Kendali ekologik (lingkungan)

Sumber kekuasaan ini dinamakan juga perekayasaan situasi .

•   Kendali atas penempatan jabatan.

Seorang atasan atau manager mempunyai kekuasaan atas bawahannya karena ia boleh menentukan posisi anggotanya.

•  Kendali atas tata lingkungan.

Kepala dinas tata kota berhak memberi  izin bangunan. Orang-orang ini menjadi pemimpin karena kendalinya atas penataan lingkungan.

2.      Kekuasaan yang bersumber pada kepribadian.

Berasal dari sifat-sifat pribadi.

a.       Keahlian atau keterampilan (French & Raven 1959)

Contohnya pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin karena dokterlah yang dianggap sebagai ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.

b.      Persahabatan atau kesetiaan (French & Raven 1959)

      Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Contohnya pemimpin yayasan panti asuhan dipilih karena memiliki sifat seperti Ibu Theresa.

c.       Karisma (House,1977)

      Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.

3.      Kekuasaan yang bersumber pada politik

a.       Kendali atas proses pembuatan keputusan (Preffer  & Salanick, 1974)

Ketua menentukan apakah suatu keputusan akan di buat dan dilaksanakan atau tidak.

b.      Koalisi (stevenson, pearce & porter 1985)

Ditentukan hak dan wewenang untuk membuat kerjasama dalam kelompok.

c.       Partisipasi (Preffer, 1981)

Pempimpin yang mengatur pastisipasi dari masing-masing anggotanya.

d.      Institusionalisasi

Pempimpin agama menikahkan suami istri. Notaris atau hakim menentapkan berdirinya suatu perusahaan.

Kekuasaan

Kekuasaan mengacu pada kapasitas bahwa A telah mempengaruhi perilaku B, sehingga B melakukan sesuatu yang tidak biasa dilakukan olehnya.

Menurut Miriam Budiardjo kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau sekelompok manusia untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang atau kelompok lain sedemikian rupa, hingga tingkah laku itu sesuai dengan keinginan dan tujuan dari orang yang mempunyai kekuasaan itu.

Ossip Flechtheim menyatakan kekuasaan adalah keseluruhan dari kemampuan, hubungan-hubungan dan proses-proses yang menghasilkan ketaatan dari pihak lain, untuk tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kekuasaan.

Menurut Max Weber kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok orang untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauan sendiri dengan sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu.

Dapat disimpulkan kekuasaan adalah kemampuan untuk bertindak atau memerintah sehingga dapat menyebabkan orang lain bertindak meliputi kemampuannya dalam memahami situasi serta keterampilan dalam menentukan macam kekuasaan yang tepat untuk merespon tuntutan situasi.

TIPE KEKUASAAN

Menurut French dan Raven, ada lima tipe kekuasaan, yaitu :

1.      Reward power

Tipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk memberi ganjaran atau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain. Kekuasaan ini akan terwujud melalui suatu kejadian atau situasi yang memungkinkan orang lain menemukan kepuasan. Dalam deskripsi konkrit adalah ‘jika anda dapat menjamin atau memberi kepastian gaji atau jabatan saya meningkat, anda dapat menggunkan reward power anda kepada saya’. Pernyataan ini mengandung makna, bahwa seseorang dapat melalukan reward power karena ia mampu memberi kepuasan kepada orang lain.

2.      Coercive power

Kekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan pandangan kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya yang mempunyai ‘lisensi’ untuk menghukum dengan tugas-tugas yang sulit, mencaci maki sampai kekuasaannya memotong gaji karyawan. Menurut David Lawless, jika tipe kekuasaan yang poersif ini terlalu banyak digunakan akan membawa kemungkinan bawahan melakukan tindakan balas dendam atas perlakuan atau hukuman yang dirasakannya tidak adil, bahkan sangat mungkin bawahan atau karyawan akan meninggalkan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

3.      Referent power

Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan ‘kesukaan’ atau liking, dalam arti ketika seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya. Dalam uraian yang lebih konkrit, seorang pimpinan akan mempunyai referensi terhadap para bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan atasannya.

4.      Expert power

Kekuasaan yang berdasar pada keahlian ini, memfokuskan diripada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi yang lebih banyak dalam suatu persoalan. Seorang atasan akan dianggap memiliki expert power tentang pemecahan suatu persoalan tertentu, kalau bawahannya selalu berkonsultasi dengan pimpinan tersebut dan menerima jalan pemecahan yang diberikan pimpinan. Inilah indikasi dari munculnya expert power.

5.      Legitimate power

Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power), ketika seseorang melalui suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk mengatur dan menentukan perilaku orang lain dalam suatu organisasi. Tipe kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi, dan terutama pada nilai-nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang dianggap lebih tua, memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain setuju untuk mengizinkan orang tersebut melaksanakan kekuasaan yang sudah dilegitimasi tersebut.

MOTIVASI

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal.

TEORI ISI (CONTENT THEORY)

A.    Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :

1.      Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima kategori :

1.      fisiologis (physiological)

2.      keselamatan atau keamanan (safety and security)

3.      rasa memiliki atau social (belongingness and love)

4.      penghargaan (esteem)

5.      aktualisasi diri (self actualizatin).

Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif.

2.      Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan. Kebutuhan tersebut adalah:

1.      Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

2.      Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita, seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.

3.      Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita.

Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama : 
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua : 
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai berikut
• Frustration - Regression
• Satisfaction – Progression

3.      Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah:

1.      Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi

Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.

2.      Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.

Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and client interaction situations).

3.      Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua tipe, yaitu:

a.       Personal power 
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan kehendaknya.

b.      Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi, atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.

4.      Teori Dua Faktor
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan yang memuaskan kebutuhan manusia:

a.       Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.

b.      Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata (hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja, administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.